Долгожданное премирование

Долгожданное премирование - картинка 1
Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Долгожданное премирование". На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы. На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Долгожданное премирование - картинка 2

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Общий порядок выплат

Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Работникам могут выплачиваться разовые премии:
– за повышение производительности труда;
– за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
– за улучшение качества продукции и т. д.

Если выплата премий за те или иные показатели предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль. Если нет, сумма премии при налогообложении прибыли не учитывается.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:
– личный вклад работника в деятельность фирмы;
– результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
– результат деятельности фирмы.

Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В этом Положении должны быть предусмотрены:
– показатели премирования;
– условия премирования;
– размеры и шкала премирования;
– круг премируемых работников;
– источник премирования.

На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

Положение о премировании по итогам работы за год может выглядеть так:

ЗАО «Актив»
СОГЛАСОВАНО
Председатель профсоюза
ЗАО «Актив»
Иванов /Иванов П.П./ УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ЗАО «Актив»
Петров /Петров С.С./

ПОЛОЖЕНИЕ
от 26 декабря 2005 г. № 21а

О премировании по результатам работы персонала ЗАО «Актив»/

Положением определяется порядок выплаты премий в 2005 году рабочим и служащим ЗАО «Актив» за производственные результаты. Премирование проводится для увеличения материальной заинтересованности работников в повышении качества оказываемых организацией услуг, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученную работу.
Положение действует до его пересмотра. Выплаты, указанные в Положении, осуществляются в денежной форме.

  1. Периодичность премирования – ежемесячно или в соответствии с дополнительным приказом генерального директора ЗАО «Актив».
  2. Работники премируются по результатам работы организации, за успешное выполнение должностных обязанностей.
  3. Наименование должности и максимальный размер премий (в процентах от оклада):– оператор связи, электромонтер связи – 30%;– электромонтер оперативно-выездной бригады – 50%;– диспетчер связи, электромеханик связи – 50%;– бригадир – 60%;– техник-программист – 70%;– инженер электросвязи, инженер-программист – 90%;– начальник комплекса – 100%;– начальник станции – 120%.
  4. Основание для выплаты премий – приказ генерального директора ЗАО «Актив».
  5. Порядок выплаты премий – премия выплачивается одновременно с заработной платой.
  6. Нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей являются основанием для того, чтобы не представлять работника к премированию.

Премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшает.

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Премируем сотрудников: на что обратить внимание?

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.

Помимо прямого указания на выплаты, которые полагаются сотруднику, в трудовом (коллективном) договоре могут быть ссылки на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда (например, Положение о премировании, Положение о надбавке за выслугу лет и т. д.). В такой ситуации сумма премии также уменьшает облагаемую прибыль.

Общий порядок выплат

Премирование может быть двух видов:

1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.

Согласно статье 144 Трудового кодекса, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Если эти требования соблюдаются, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль фирмы.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Согласно статье 191 Трудового кодекса, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии:

– за повышение производительности труда;

– за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

– за улучшение качества продукции и т. д.

Если выплата премий за те или иные показатели предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о премировании, коллективным или трудовым договором, то сумма премии уменьшает облагаемую прибыль. Если нет, сумма премии при налогообложении прибыли не учитывается.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:

– личный вклад работника в деятельность фирмы;

– результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

– результат деятельности фирмы.

Сумма премии может определяться на основании Положения о премировании, принятого в организации. В этом Положении должны быть предусмотрены:

– размеры и шкала премирования;

– круг премируемых работников;

На основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя – обязанность выплатить премию.

Положение о премировании по итогам работы за год может выглядеть так:

Иванов /Иванов П.П./ УТВЕРЖДАЮ

от 26 декабря 2005 г. № 21а

О премировании по результатам работы персонала ЗАО «Актив»/

Положением определяется порядок выплаты премий в 2005 году рабочим и служащим ЗАО «Актив» за производственные результаты. Премирование проводится для увеличения материальной заинтересованности работников в повышении качества оказываемых организацией услуг, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученную работу.

Положение действует до его пересмотра. Выплаты, указанные в Положении, осуществляются в денежной форме.

  1. Периодичность премирования – ежемесячно или в соответствии с дополнительным приказом генерального директора ЗАО «Актив».
  2. Работники премируются по результатам работы организации, за успешное выполнение должностных обязанностей.
  3. Наименование должности и максимальный размер премий (в процентах от оклада):– оператор связи, электромонтер связи – 30%;– электромонтер оперативно-выездной бригады – 50%;– диспетчер связи, электромеханик связи – 50%;– бригадир – 60%;– техник-программист – 70%;– инженер электросвязи, инженер-программист – 90%;– начальник комплекса – 100%;– начальник станции – 120%.
  4. Основание для выплаты премий – приказ генерального директора ЗАО «Актив».
  5. Порядок выплаты премий – премия выплачивается одновременно с заработной платой.
  6. Нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности и ненадлежащее исполнение должностных обязанностей являются основанием для того, чтобы не представлять работника к премированию.

Премии могут выплачиваться за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль фирмы не уменьшает.

Как оформить премию с выгодой для фирмы

Вариантов два: премии либо уменьшают налогооблагаемую прибыль, либо нет.

От этого зависит, сколько налогов придется заплатить. Какой же из вариантов предпочтительнее?

Если премии не отражаются в налоговом учете, то ЕСН начислять не нужно.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 236 Налогового кодекса. Если же премии учитываются при налогообложении прибыли, то, наоборот, на них нужно начислить соцналог, как и на зарплату.

Однако выплату поощрения вы можете оформить по-разному. Если вы не хотите включать премию в расходы, придумайте для нее основание, не предусмотренное трудовым договором. А чтобы увеличить расходы, нужно в приказе о премировании указать те основания, которые есть в Положении о премировании.

Как правило, выгоднее заплатить «лишний» налог на прибыль, чем начислять ЕСН.

Пример

ООО «Колибри» выплатило руководителю отдела продаж Сергею Петрову премию в сумме 20 000 руб. Без учета выданной премии налогооблагаемая прибыль составляет 150 000 руб.

Премия выплачена за улучшение качества обслуживания клиентов. Такой вид выплат предусмотрен в трудовом договоре с Петровым. Поэтому премию можно включить в расходы на оплату труда.

На данную выплату нужно начислить ЕСН:

20 000 руб. Х 26% = 5200 руб.

Налог на прибыль составил:

(150 000 руб. – 20 000 руб. – 5200 руб.) Х 24% = 29 952 руб.

Таким образом, общая сумма налогов составила 35 152 руб. (5200 + 29 952). Бухгалтер ООО «Колибри» отразил эти операции следующими записями:

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70

– 20 000 руб. – начислена премия Петрову;

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69

– 5200 руб. – начислен ЕСН с суммы премии;

ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»

– 29 952 руб. – начислен налог на прибыль.

Премия выплачена по результатам работы за месяц. Положение о премировании не предусматривает такого вида выплат. Следовательно, премию нельзя включить в расходы. Налог на прибыль составил:

150 000 руб. Х 24% = 36 000 руб.

ЕСН начислять не нужно. Как видно, во второй ситуации налоговые отчисления оказались больше на 848 руб. (36 000 – 35 152).

В учете бухгалтер сделает следующие записи:

ДЕБЕТ 91-2 КРЕДИТ 70

– 20 000 руб. – начислена премия Петрову;

ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»

– 36 000 руб. – начислен налог на прибыль.

Не забудьте: премия в любом случае облагается взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. С нее также нужно удержать НДФЛ.

Если фирма получает убыток, то, не включив премию в «налоговые» расходы, вы сэкономите еще больше. Ведь в данном случае налог на прибыль фирма не платит. Следовательно, не имеет значения, уменьшает премия налогооблагаемую прибыль или нет. К тому же, не придется платить еще и ЕСН.

Если фирма официально выплачивает высокие зарплаты своим сотрудникам, то она имеет право на регрессивную шкалу по ЕСН (п. 2 ст. 241 НК РФ). В таком случае если к моменту выплаты премии зарплата сотрудника превысит 280 000 рублей с начала года, то премию лучше включить в расходы и заплатить с нее единый социальный налог.

Пример

Воспользуемся условиями предыдущего примера. Цифры примера условные. ООО «Колибри» имеет право на регрессивную шкалу ЕСН. Предположим, что доход Петрова превысил 280 001 руб., но был меньше 600 000 руб. Следовательно, с его премии будет начислен ЕСН по ставке 10%.

Премия была выплачена за улучшение качества обслуживания клиентов. Такой вид выплат предусмотрен в Положении о премировании и трудовом договоре. Поэтому премию можно включить в расходы на оплату труда.

Налог на прибыль составил:

(150 000 руб. – 20 000 руб. – 2000 руб.) Х 24% = 30 720 руб.

ЕСН с данной выплаты равен 2000 руб. (20 000 руб. Х 10%).

Общая сумма налогов равна 32 720 руб. (30 720 + 2000).

Премия выплачена по результатам работы за месяц. Положение о премировании не предусматривает такого вида выплат. Следовательно, премию нельзя включить в расходы. Налог на прибыль составил:

150 000 руб. Х 24% = 36 000 руб.

ЕСН не начислялся. Таким образом, в первой ситуации налоговые отчисления оказались меньше на 3280 руб. (36 000 – 32 720).

Решать вопрос о включении премии в расходы можно и до того момента, как доход работника превысит 100 000 рублей. Если вы предвидите, что зарплата сотрудника в течение года будет больше этой суммы, то его премию лучше включить в расходы и заплатить с нее ЕСН. В дальнейшем это позволит сэкономить на едином социальном налоге, так как можно будет начать применять регрессивную ставку несколько раньше.

Обратная сторона премирования

Анна АНДРЮЩЕНКО Чтобы наградить работников за ударный труд, руководство решает их премировать. Однако не всегда сотрудник сможет по достоинству оценить такой жест начальства. Особенно если он считает, что заслужил большего. Некоторые работники в такой ситуации пишут жалобы в трудовую инспекцию

Для того чтобы не стать жертвой проверяющих, фирма должна хорошо подготовиться к визиту трудовых инспекторов. Следовательно, компания обязана заранее предусмотреть и по возможности исключить возникновение спорных ситуаций.

Такие разные премии

Законодатели установили в Трудовом кодексе порядок поощрения за успехи и достижения в работе. Фирма может премировать работников за добросовестную и эффективную работу (ст. 22 ТК). Материальное поощрение необходимо для повышения заинтересованности сотрудников в труде. Среди прочих видов стимулирования работников можно выделить награждение почетной грамотой, объявление устной благодарности, выплату премии и другие.

Работодатель вправе устанавливать различные виды премирования, надбавок и стимулирующих выплат. Этот порядок должен учитывать мнение трудового коллектива (ст. 144 ТК). Кроме того, работодатель может определить системы материального поощрения в трудовом договоре.

Положение о премировании – это основа всей премиальной системы. Администрация оформляет его либо как отдельный документ, либо делает составной частью трудового договора. Фирма разрабатывает его самостоятельно. Руководство указывает в Положении категории сотрудников, которых можно премировать, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику), условия, источники, цели и другие критерии определения размера поощрения. Руководство фирмы указывает в этом документе ответственного за выплату премий и документы, на основании которых они выплачиваются. Каждый критерий нужно четко изложить.

Законодатели определили, что премия может быть разовой, то есть ее необязательно предусматривать системой оплаты труда на предприятии (ст. 191 ТК). Начальство выплачивает ее обычно ограниченному количеству работников за достижения в труде: рационализаторские предложения, изобретения, выслугу лет, успешную работу подразделения и другие. Такая премия выдается только по решению работодателя. Сотрудник не может требовать ее выплаты, в отличие от той, что предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям споров не бывает, поскольку персонал знает, что ее присуждают за особые заслуги.

Самыми распространенными поводами для жалоб в трудовую инспекцию являются: «не выдали премии, хотя я заслужил» и «выдали меньше, чем другим, хотя работали одинаково». Недооцененный сотрудник оформил жалобу в письменном виде и отнес в трудовую инспекцию.

[2]

В итоге к работодателю неожиданно пришли проверяющие. При этом фирма скорее всего никогда не узнает, кто позвал инспектора. Он не обязан сообщать фамилию заявителя или демонстрировать жалобу. Зачастую работник хочет продолжать свою трудовую деятельность на фирме, поэтому он просит не раскрывать его имя. Тогда инспектор просто обязан сохранять конфиденциальность жалобщика (ст. 358 ТК).

Кстати, несмотря на достаточное благополучие, чаще всего жалобы подают именно в Москве. В регионах такие случаи весьма редки.

Тихо, идет проверка!

Смысл проверки заключается в том, чтобы подтвердить или опровергнуть дискриминацию работников на конкретном предприятии. Основной задачей трудовой инспекции является защита прав работников. Однако инспектор проведет независимую ревизию. Он не встанет на сторону работника, если тот «оклеветал» фирму. Проверяющий даст объективную оценку ситуации. Такая проверка является целевой. Она проводится, как правило, без предупреждения. Хотя иногда трудовики маскируют ее под плановую.

В первую очередь инспектор потребует от администрации внутренний нормативный документ, в котором прописан порядок поощрения. Например, Положение о премировании. Также его заинтересуют документы, подтверждающие, что премию выдали законно. Предположим, материальное поощрение установили работнику за большие продажи. Следовательно, должен быть документ, доказывающий, что отличился именно этот сотрудник.

Если контролер обнаружит нарушение, то виновному лицу, а не фирме в целом грозит штраф от 5 до 50 МРОТ (ст. 5.27 КоАП). Бухгалтер тоже может оказаться виновным. Дело в том, что многие фирмы предпочитают возложить на счетного работника функции кадровика, вместо того чтобы иметь отдельную штатную единицу. Таким образом, бухгалтер автоматически понесет ответственность за нарушение трудового права. Правда, вероятность этого очень мала. Чтобы избежать такой ответственности, ее не нужно письменно указывать в должностной инструкции или трудовом договоре. Тогда у инспектора не будет официального повода придраться именно к бухгалтеру.

Поэтому отделу кадров важно правильно указать в приказе причину, по которой работник лишается премии или получает ее в меньшем размере, чем остальные. То есть необходимо во внутреннем нормативном документе прописать, что работник, например, за нарушение трудовой дисциплины или за невыполнение плана лишается премии или получит ее в неполном размере. Причем кадровики должны обязательно зафиксировать эти нарушения. Естественно, если в Положении о премировании всем сотрудникам положены одинаковые премии, то начальство должно письменно обосновать уменьшение размера выплаты.

Специалисты по трудовому праву тоже считают, что администрация фирмы должна быть более осмотрительной в вопросах стимулирования работников. Валентина Митрофанова, кандидат экономических наук и практикующий консультант по вопросам применения трудового законодательства, считает, что «руководитель не может самостоятельно решать, как премировать сотрудников».

«Иначе, – поясняет Валентина Васильевна, – приход инспектора для такого управленца станет весьма неприятной неожиданностью. Часто независимые аудиторы, проводя проверки в организациях, сталкиваются с тем, что такие руководители не понимают, в чем они, собственно, были не правы. Руководитель должен помнить, что работник всегда вправе подать жалобу в трудовую инспекцию. И если проверяющий обнаружит нарушения, то руководитель организации понесет административную ответственность по статьям 3 и 132 Трудового кодекса за дискриминацию работников по оплате труда.

Например, фирма выдает премии сотрудникам, занимающим одинаковую должность в компании, но при этом ее размер у всех сотрудников разный. Тогда сами работники должны четко представлять, на основании каких критериев администрация установила разный уровень премиальных выплат. Если сотрудники это понимают, то и конфликтов, как правило, не бывает. В инспекцию они не идут.

Или, предположим, работники получают «черную» зарплату и знают, что и другие получили премию в конверте. Тогда их начинают мучить вопросы, сколько получили другие – больше или меньше. При этом работодатель не может никаким способом запретить обмениваться такой информацией между коллегами. Это незаконно. Вот именно в таких ситуациях работники подают жалобы в инспекцию. Дело в том, что сотрудникам не понятен принцип премирования. Им неясно, почему они трудились в пять раз эффективнее, а другим работникам дали больше или столько же».

Премируем сотрудников: на что обратить внимание?

Долгожданное премирование - картинка 6

Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Чтобы премии учитывались при налогообложении, они должны быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре с сотрудниками. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрено, что по итогам работы за месяц сотруднику полагается премия в размере 30 процентов оклада. В этом случае сумма премии уменьшает прибыль.

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как оформить премию с выгодой для фирмы

Если премии не отражаются в налоговом учете, то ЕСН начислять не нужно.
Об этом говорится в пункте 3 статьи 236 Налогового кодекса. Если же премии учитываются при налогообложении прибыли, то, наоборот, на них нужно начислить соцналог, как и на зарплату.

Однако выплату поощрения вы можете оформить по-разному. Если вы не хотите включать премию в расходы, придумайте для нее основание, не предусмотренное трудовым договором. А чтобы увеличить расходы, нужно в приказе о премировании указать те основания, которые есть в Положении о премировании.

Как правило, выгоднее заплатить «лишний» налог на прибыль, чем начислять ЕСН.

ООО «Колибри» выплатило руководителю отдела продаж Сергею Петрову премию в сумме 20 000 руб. Без учета выданной премии налогооблагаемая прибыль составляет 150 000 руб.

Премия выплачена за улучшение качества обслуживания клиентов. Такой вид выплат предусмотрен в трудовом договоре с Петровым. Поэтому премию можно включить в расходы на оплату труда.
На данную выплату нужно начислить ЕСН:
20 000 руб. Х 26% = 5200 руб.
Налог на прибыль составил:
(150 000 руб. – 20 000 руб. – 5200 руб.) Х 24% = 29 952 руб.
Таким образом, общая сумма налогов составила 35 152 руб. (5200 + 29 952). Бухгалтер ООО «Колибри» отразил эти операции следующими записями:
ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 20 000 руб. – начислена премия Петрову;
ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 69
– 5200 руб. – начислен ЕСН с суммы премии;
ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
– 29 952 руб. – начислен налог на прибыль.

Премия выплачена по результатам работы за месяц. Положение о премировании не предусматривает такого вида выплат. Следовательно, премию нельзя включить в расходы. Налог на прибыль составил:
150 000 руб. Х 24% = 36 000 руб.
ЕСН начислять не нужно. Как видно, во второй ситуации налоговые отчисления оказались больше на 848 руб. (36 000 – 35 152).

[1]

В учете бухгалтер сделает следующие записи:
ДЕБЕТ 91-2 КРЕДИТ 70
– 20 000 руб. – начислена премия Петрову;
ДЕБЕТ 99 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
– 36 000 руб. – начислен налог на прибыль.

Если фирма получает убыток, то, не включив премию в «налоговые» расходы, вы сэкономите еще больше. Ведь в данном случае налог на прибыль фирма не платит. Следовательно, не имеет значения, уменьшает премия налогооблагаемую прибыль или нет. К тому же, не придется платить еще и ЕСН.

Если фирма официально выплачивает высокие зарплаты своим сотрудникам, то она имеет право на регрессивную шкалу по ЕСН (п. 2 ст. 241 НК РФ). В таком случае если к моменту выплаты премии зарплата сотрудника превысит 280 000 рублей с начала года, то премию лучше включить в расходы и заплатить с нее единый социальный налог.

Воспользуемся условиями предыдущего примера. Цифры примера условные. ООО «Колибри» имеет право на регрессивную шкалу ЕСН. Предположим, что доход Петрова превысил 280 001 руб., но был меньше 600 000 руб. Следовательно, с его премии будет начислен ЕСН по ставке 10%.

Премия была выплачена за улучшение качества обслуживания клиентов. Такой вид выплат предусмотрен в Положении о премировании и трудовом договоре. Поэтому премию можно включить в расходы на оплату труда.
Налог на прибыль составил:
(150 000 руб. – 20 000 руб. – 2000 руб.) Х 24% = 30 720 руб.
ЕСН с данной выплаты равен 2000 руб. (20 000 руб. Х 10%).
Общая сумма налогов равна 32 720 руб. (30 720 + 2000).

Премия выплачена по результатам работы за месяц. Положение о премировании не предусматривает такого вида выплат. Следовательно, премию нельзя включить в расходы. Налог на прибыль составил:
150 000 руб. Х 24% = 36 000 руб.
ЕСН не начислялся. Таким образом, в первой ситуации налоговые отчисления оказались меньше на 3280 руб. (36 000 – 32 720).

Обратная сторона премирования

Анна АНДРЮЩЕНКО Чтобы наградить работников за ударный труд, руководство решает их премировать. Однако не всегда сотрудник сможет по достоинству оценить такой жест начальства. Особенно если он считает, что заслужил большего. Некоторые работники в такой ситуации пишут жалобы в трудовую инспекцию

Для того чтобы не стать жертвой проверяющих, фирма должна хорошо подготовиться к визиту трудовых инспекторов. Следовательно, компания обязана заранее предусмотреть и по возможности исключить возникновение спорных ситуаций.

Такие разные премии

Законодатели установили в Трудовом кодексе порядок поощрения за успехи и достижения в работе. Фирма может премировать работников за добросовестную и эффективную работу (ст. 22 ТК). Материальное поощрение необходимо для повышения заинтересованности сотрудников в труде. Среди прочих видов стимулирования работников можно выделить награждение почетной грамотой, объявление устной благодарности, выплату премии и другие.

Работодатель вправе устанавливать различные виды премирования, надбавок и стимулирующих выплат. Этот порядок должен учитывать мнение трудового коллектива (ст. 144 ТК). Кроме того, работодатель может определить системы материального поощрения в трудовом договоре.

Положение о премировании – это основа всей премиальной системы. Администрация оформляет его либо как отдельный документ, либо делает составной частью трудового договора. Фирма разрабатывает его самостоятельно. Руководство указывает в Положении категории сотрудников, которых можно премировать, виды выплат (годовая, квартальная, ежемесячная, к празднику), условия, источники, цели и другие критерии определения размера поощрения. Руководство фирмы указывает в этом документе ответственного за выплату премий и документы, на основании которых они выплачиваются. Каждый критерий нужно четко изложить.

Законодатели определили, что премия может быть разовой, то есть ее необязательно предусматривать системой оплаты труда на предприятии (ст. 191 ТК). Начальство выплачивает ее обычно ограниченному количеству работников за достижения в труде: рационализаторские предложения, изобретения, выслугу лет, успешную работу подразделения и другие. Такая премия выдается только по решению работодателя. Сотрудник не может требовать ее выплаты, в отличие от той, что предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям споров не бывает, поскольку персонал знает, что ее присуждают за особые заслуги.

Самыми распространенными поводами для жалоб в трудовую инспекцию являются: «не выдали премии, хотя я заслужил» и «выдали меньше, чем другим, хотя работали одинаково». Недооцененный сотрудник оформил жалобу в письменном виде и отнес в трудовую инспекцию.

В итоге к работодателю неожиданно пришли проверяющие. При этом фирма скорее всего никогда не узнает, кто позвал инспектора. Он не обязан сообщать фамилию заявителя или демонстрировать жалобу. Зачастую работник хочет продолжать свою трудовую деятельность на фирме, поэтому он просит не раскрывать его имя. Тогда инспектор просто обязан сохранять конфиденциальность жалобщика (ст. 358 ТК).

Кстати, несмотря на достаточное благополучие, чаще всего жалобы подают именно в Москве. В регионах такие случаи весьма редки.

Тихо, идет проверка!

Смысл проверки заключается в том, чтобы подтвердить или опровергнуть дискриминацию работников на конкретном предприятии. Основной задачей трудовой инспекции является защита прав работников. Однако инспектор проведет независимую ревизию. Он не встанет на сторону работника, если тот «оклеветал» фирму. Проверяющий даст объективную оценку ситуации. Такая проверка является целевой. Она проводится, как правило, без предупреждения. Хотя иногда трудовики маскируют ее под плановую.

В первую очередь инспектор потребует от администрации внутренний нормативный документ, в котором прописан порядок поощрения. Например, Положение о премировании. Также его заинтересуют документы, подтверждающие, что премию выдали законно. Предположим, материальное поощрение установили работнику за большие продажи. Следовательно, должен быть документ, доказывающий, что отличился именно этот сотрудник.

Если контролер обнаружит нарушение, то виновному лицу, а не фирме в целом грозит штраф от 5 до 50 МРОТ (ст. 5.27 КоАП). Бухгалтер тоже может оказаться виновным. Дело в том, что многие фирмы предпочитают возложить на счетного работника функции кадровика, вместо того чтобы иметь отдельную штатную единицу. Таким образом, бухгалтер автоматически понесет ответственность за нарушение трудового права. Правда, вероятность этого очень мала. Чтобы избежать такой ответственности, ее не нужно письменно указывать в должностной инструкции или трудовом договоре. Тогда у инспектора не будет официального повода придраться именно к бухгалтеру.

[3]

Поэтому отделу кадров важно правильно указать в приказе причину, по которой работник лишается премии или получает ее в меньшем размере, чем остальные. То есть необходимо во внутреннем нормативном документе прописать, что работник, например, за нарушение трудовой дисциплины или за невыполнение плана лишается премии или получит ее в неполном размере. Причем кадровики должны обязательно зафиксировать эти нарушения. Естественно, если в Положении о премировании всем сотрудникам положены одинаковые премии, то начальство должно письменно обосновать уменьшение размера выплаты.

Специалисты по трудовому праву тоже считают, что администрация фирмы должна быть более осмотрительной в вопросах стимулирования работников. Валентина Митрофанова, кандидат экономических наук и практикующий консультант по вопросам применения трудового законодательства, считает, что «руководитель не может самостоятельно решать, как премировать сотрудников».

«Иначе, – поясняет Валентина Васильевна, – приход инспектора для такого управленца станет весьма неприятной неожиданностью. Часто независимые аудиторы, проводя проверки в организациях, сталкиваются с тем, что такие руководители не понимают, в чем они, собственно, были не правы. Руководитель должен помнить, что работник всегда вправе подать жалобу в трудовую инспекцию. И если проверяющий обнаружит нарушения, то руководитель организации понесет административную ответственность по статьям 3 и 132 Трудового кодекса за дискриминацию работников по оплате труда.

Например, фирма выдает премии сотрудникам, занимающим одинаковую должность в компании, но при этом ее размер у всех сотрудников разный. Тогда сами работники должны четко представлять, на основании каких критериев администрация установила разный уровень премиальных выплат. Если сотрудники это понимают, то и конфликтов, как правило, не бывает. В инспекцию они не идут.

Или, предположим, работники получают «черную» зарплату и знают, что и другие получили премию в конверте. Тогда их начинают мучить вопросы, сколько получили другие – больше или меньше. При этом работодатель не может никаким способом запретить обмениваться такой информацией между коллегами. Это незаконно. Вот именно в таких ситуациях работники подают жалобы в инспекцию. Дело в том, что сотрудникам не понятен принцип премирования. Им неясно, почему они трудились в пять раз эффективнее, а другим работникам дали больше или столько же».

Источники

Литература


  1. Адвокатская деятельность и адвокатура в России. Часть 2. Особенная часть, специализация / ред. И.Л. Трунов. — М.: Эксмо, 2016. — 864 c.

  2. Жалинский, А. Э. Введение в специальность «Юриспруденция». Профессиональная деятельность юриста. Учебник / А.Э. Жалинский. — М.: Проспект, 2015. — 362 c.

  3. Гусов, К.Н. Комментарий к трудовому кодексу Российской федерации (вводный); М.: ВИТРЭМ, 2013. — 240 c.
  4. ред. Суханов, Е.А. Том 1. Гражданское право. Общая часть; М.: Волтерс Клувер; Издание 3-е, перераб. и доп., 2013. — 720 c.
  5. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2012. — 400 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях