Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести". На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы. На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 1Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

[1]

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 4

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 5

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 6

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 7
AndreyPopov / Depositphotos.com

Сегодня (3 апреля) заканчивается первый этап нерабочих дней, объявленных по всей стране Владимиром Путиным в Указе Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней». Режим таких дней был введен в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории России в связи с распространением пандемии коронавируса.

«Нерабочая неделя, объявленная по всей стране, а также режим самоизоляции, предусмотренный для жителей многих регионов, позволили нам выиграть время для упреждающих действий, для мобилизации всех органов власти, для наращивания ресурсов системы здравоохранения для того, чтобы бороться с эпидемией максимально эффективно, используя как наш собственный опыт, так и лучшие практики других стран», – подчеркнул глава государства в своем обращении к россиянам 2 апреля. При этом, сославшись на прогнозы специалистов-вирусологов, согласно которым пик эпидемии в мире еще не пройден, он принял решение продлить период нерабочих дней по всей стране с 4 по 30 апреля включительно с сохранением за работниками зарплаты (Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»; далее – Указ № 239).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

В связи с этим у работодателей и кадровых служб возникает ряд вопросов, касающихся организации работы и соблюдения трудовых прав в период нерабочих дней. На некоторые из них ответил Минтруд России, разместив вчера на своем официальном сайте соответствующие разъяснения. Несмотря на то что в ответах речь идет о первом периоде самоизоляции (до 3 апреля), очевидно, что они актуальны и в условиях продления соответствующего режима.

Кто должен работать, а кто – нет?

Как и ранее, новый Указ о нерабочих днях носит обязательный характер для всех работодателей, действующих на территории России. Исключение предусмотрено только для определенного перечня компаний, который расширен по сравнению с ранее предусмотренным. Помимо непрерывно действующих, медицинских и аптечных организаций, организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости, выполняющих неотложные работы в условиях ЧС, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, новые предписания дополнительно решено не распространять на организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций, а также иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в регионе.

Так, работники организаций, на которые не распространяется Указ № 239, с завтрашнего дня продолжат выполнять трудовые функции, в том числе при удаленной организации работы. Но продолжение работы не исключает их обязанности соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике коронавирусной инфекции. «Остальным компаниям необходимо приостановить работу во время нерабочих дней», – указывает Минтруд России, уточняя, что работающие из дома сотрудники по согласованию с работодателем могут продолжить такую работу в период самоизоляции.

Следует учесть, что Указ № 239 может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ. Кроме того, федеральным госорганам, органам управления государственными внебюджетными фондами предписано определить численность соответственно федеральных госслужащих, работников, обеспечивающих с 4 по 30 апреля функционирование этих органов. Аналогичное требование в части необходимого для функционирования органов власти и организаций во время нерабочих дней числа работников предусмотрено для госорганов субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также для организаций, осуществляющих производство и выпуск СМИ.

Как вести табель учета рабочего времени в период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 с 4 по 30 апреля объявлены нерабочие дни с сохранением за работниками зарплаты, работодателям рекомендуется самостоятельно установить код для отражения в табеле учета рабочего времени указанного периода (с учетом того, что он является оплачиваемым). Напомним, в соответствии с Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России № 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 года.

Изменится ли порядок оплаты труда за период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 прямо предусмотрено сохранение за работниками зарплаты за нерабочие дни, а Трудовой кодекс не признает наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней в качестве основания для снижения зарплаты работникам на окладной системе труда (ч. 4 ст. 112 ТК РФ), то для сотрудников, получающих оклад, зарплата за март и апрель измениться не должна. В свою очередь, работникам, чья работа оплачивается сдельно, за указанные нерабочие дни должно быть выплачено дополнительное вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Что касается работников организаций, на которые не распространяется действие Указа № 239, то оплата их труда должна быть произведена в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или праздничным дням. Но, как указывает Минтруд России, никто не запрещает работодателям по своей инициативе оплачивать работу своих сотрудников в повышенном размере.

Можно ли уволить работника в период нерабочих дней?

В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 4 по 30 апреля, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не допускается. Из более ранних разъяснений Минтруда России также следует, что вопросы, связанные с прекращением работы работников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие Указа № 239, должны решаться по соглашению сторон трудовых отношений.

Можно ли заключить и расторгнуть трудовой договор дистанционно?

В своих разъяснениях от 23 марта министерство поясняло, что заключение трудового договора на расстоянии не противоречит нормам ТК РФ. «Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем», – подчеркивалось в комментарии ведомства. Допускается и подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном главой 49.1 ТК РФ для дистанционных работников. Также возможно расторжение трудового договора на расстоянии – при условии соблюдения всех требований трудового законодательства относительно сроков и порядка уведомления работодателя (если речь идет об инициативе работника) и сроков уведомления и выплат сотруднику (если прекращение трудовых отношений инициировано работодателем).

Что делать с отпуском в период нерабочих дней?

Поскольку введенные нерабочие дни не связаны с праздниками и выходными, то они не включаются в число дней ежегодного оплачиваемого отпуска работника, выпавшего на этот период. Следовательно, отпуск не подлежит продлению на эти дни.

Какие санкции грозят работодателям за невыполнение Указа о нерабочих днях?

Несоблюдение работодателем Указа № 239, включая продолжение работы в нерабочие дни, расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Минтруд России указывает, что если руководитель организации, не относящейся к категориям, которые должны работать в период нерабочих дней, принуждает работника исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, то об этих фактах следует сообщать в инспекцию труда или на портал «Онлайнинспекция.рф» через сервис «Коронавирус: горячая линия». «На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекции. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения», – подчеркивается в разъяснениях.

Напомним, за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере 1-5 тыс. руб., на юрлиц – 30-50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Добавим, если действия работодателя повлекут за собой случаи массового заражения или смерти людей, руководители организации могут быть привлечены даже к уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил по ст. 236 Уголовного кодекса.

Поскольку введение нерабочих дней является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов. А государство, со своей стороны, окажет посильную помощь юрлицам и ИП, несущим потери и убытки в тяжелых для страны эпидемиологических условиях. Соответствующие меры поддержки уже обсуждаются.

Оптимизация персонала: что, как и сколько?

Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

Обсудим актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

  1. Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
  2. Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала).

Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках. Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании. Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия).

Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала.

В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам:

  • стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию,
  • перевод работников на другие (как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые) должности или же перевод в другие структурные подразделения,
  • стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами (при увольнении по соглашению сторон).

Кроме того, часто практикуется перераспределение работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.

У нас оптимизация. Что делать?

Когда компания решает оптимизировать персонал, процесс всегда и для всех проходит болезненно: будь то руководитель, которому необходимо выбрать, кто же останется с ним работать дальше, а кому придется покинуть компанию, или же рядовой специалист, который находится в подвешенном состоянии, пока не будет, так сказать, оглашен весь «черный» список.

Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная. Как правило, самый мучительный шаг – сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров. Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект.

Это правило включает в себя несколько крупных блоков:

[3]

  • Определение перспективных целей компании, постановка задач;
  • Оптимизация существующих бизнес-процессов;
  • Разработка новой организационной структуры компании;
  • Определение численности персонала;
  • Проработка процедуры вывода персонала;
  • Непосредственное сокращение численности;
  • Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса. Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации. Все просто: стороннему человеку, не имеющему никакого отношения ни к компании, ни к персоналу, гораздо легче по причине здорового цинизма решить все проблемы «без сердца», что не всегда под силу руководителям, проработавшим бок о бок с этими людьми много лет.

Как будем оптимизировать?

После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала. Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий.

1. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

2. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании.

Есть множество нюансов, связанных с проведением оптимизации в «белой» компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше. И вот здесь самую важную роль играет HR, чья миссия — уберечь компанию-работодателя от подобного рода нарушений. Это было небольшое лирическое отступление J

Итак, вам необходимо уволить часть персонала, как говорится, «без шума и пыли». Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов (как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон). Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Однако зачастую работодателю проще и быстрее «отделаться» от части сотрудников, договорившись с каждым о конкретной сумме выплаты.

Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию. Согласитесь, не очень приятный поворот событий. Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев.

И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры. Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции.

Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево.

У нас есть новая структура и другая численность людей. Что дальше?

[2]

Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз. Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком. В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет.

Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь:

Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально – это халтура,

Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально – это ремесло,

Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью – это хобби,

Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью – это искусство.

Так пусть каждый из вас занимается именно искусством!

Митюшкина Маргарита, HR-эксперт. Опыт работы: IT (системная интеграция), фармацевтика, ж/д логистика.

Men’s Health. Журнал

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 10

ОТВЕТ: Сейчас часто используют слова «оптимизация штата работников», хотя в трудовом законодательстве речь идет о сокращении численности или штата работников. В этой связи в тексте будет использоваться термин «сокращение штата».

Итак, законно ли сокращать работников, если в это же время принимают людей на работу? Конечно, нет, но только в том случае, если увольняют, к примеру, оператора связи и тут же (или через некоторое время) берут на это же место другого работника. Как правило, такое случается, когда «сводят счеты» с конкретным работником, который неугоден руководству.

Должен сказать, что в таких случаях суд почти всегда встает на сторону работника, потому что доказывание мнимости сокращения штата не составляет особого труда.

Другое дело, если увольняют оператора связи, но в то же время берут на работу, например, бухгалтера. Тогда, возможно, действительно имеет место сокращение должности оператора связи и одновременно появление в штатном расписании должности бухгалтера. В этом варианте твой вопрос о смысле оптимизации не имеет практического значения, ибо это зона компетенции и ответственности работодателя. Кстати, даже суд при рассмотрении дел о восстановлении на работе по сокращению штата не вторгается в эту зону.

Что делать работнику, если существует угроза увольнения по сокращению штата? Прежде всего, не помешает начать консультироваться с адвокатом. При этом следует обязательно ставить в известность того же «кадровика» организации о том, что тебе «нужно посоветоваться» с адвокатом. Практика однозначно свидетельствует, что работодатель, зная о наличии у работника юридического консультанта, не позволяет себе открытого попрания закона.

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 12

Теперь о твоих правах при сокращении штата. Увольнение по сокращению штата не допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Применительно к нашему случаю, оператору одного отделения связи в Москве должна быть предложена вакансия оператора другого московского отделения связи. В крайнем случае (что делать — кризис!) оператору связи может быть даже предложена вакансия грузчика или уборщицы. В общем, работодатель обязан предложить сотруднику связи все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья.

Если сокращению подлежат два оператора связи, то предпочтение отдается работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. Уровень производительности труда оператора связи определить сложно, но если один сотрудник проработал на этой должности 10 лет, а второй — 5 лет, то, понятно, первый будет иметь преимущество. При равной квалификации операторов связи предпочтение отдается семейным лицам, имеющим двух и более иждивенцев, единственным кормильцам в семье и т.д.

О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен персонально в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Наконец, увольняемый работник имеет право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Если в течение двух недель после увольнения по сокращению штата работник обратился в орган службы занятости, но так и не был последним трудоустроен, то по его решению средний месячный заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца.

Men’s Health. Журнал

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 10

ОТВЕТ: Сейчас часто используют слова «оптимизация штата работников», хотя в трудовом законодательстве речь идет о сокращении численности или штата работников. В этой связи в тексте будет использоваться термин «сокращение штата».

Итак, законно ли сокращать работников, если в это же время принимают людей на работу? Конечно, нет, но только в том случае, если увольняют, к примеру, оператора связи и тут же (или через некоторое время) берут на это же место другого работника. Как правило, такое случается, когда «сводят счеты» с конкретным работником, который неугоден руководству.

Должен сказать, что в таких случаях суд почти всегда встает на сторону работника, потому что доказывание мнимости сокращения штата не составляет особого труда.

Другое дело, если увольняют оператора связи, но в то же время берут на работу, например, бухгалтера. Тогда, возможно, действительно имеет место сокращение должности оператора связи и одновременно появление в штатном расписании должности бухгалтера. В этом варианте твой вопрос о смысле оптимизации не имеет практического значения, ибо это зона компетенции и ответственности работодателя. Кстати, даже суд при рассмотрении дел о восстановлении на работе по сокращению штата не вторгается в эту зону.

Что делать работнику, если существует угроза увольнения по сокращению штата? Прежде всего, не помешает начать консультироваться с адвокатом. При этом следует обязательно ставить в известность того же «кадровика» организации о том, что тебе «нужно посоветоваться» с адвокатом. Практика однозначно свидетельствует, что работодатель, зная о наличии у работника юридического консультанта, не позволяет себе открытого попрания закона.

Оптимизация сотрудников увольнение как себя вести - картинка 12

Теперь о твоих правах при сокращении штата. Увольнение по сокращению штата не допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Применительно к нашему случаю, оператору одного отделения связи в Москве должна быть предложена вакансия оператора другого московского отделения связи. В крайнем случае (что делать — кризис!) оператору связи может быть даже предложена вакансия грузчика или уборщицы. В общем, работодатель обязан предложить сотруднику связи все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья.

Если сокращению подлежат два оператора связи, то предпочтение отдается работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. Уровень производительности труда оператора связи определить сложно, но если один сотрудник проработал на этой должности 10 лет, а второй — 5 лет, то, понятно, первый будет иметь преимущество. При равной квалификации операторов связи предпочтение отдается семейным лицам, имеющим двух и более иждивенцев, единственным кормильцам в семье и т.д.

О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен персонально в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Наконец, увольняемый работник имеет право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Если в течение двух недель после увольнения по сокращению штата работник обратился в орган службы занятости, но так и не был последним трудоустроен, то по его решению средний месячный заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца.

Источники

Литература


  1. Пепеляев, С. Г. Компенсация расходов на правовую помощь в арбитражных судах / С.Г. Пепеляев. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 186 c.

  2. Дворянкин, О. Защита авторских и смежных прав. Ответственность за их нарушение / О. Дворянкин. — М.: Весь Мир, 2015. — 464 c.

  3. Гамзатов, М. Латинско-русский словарь юридических терминов и выражений для специалистов и переводчиков английского языка / М. Гамзатов. — М.: СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2013. — 508 c.
  4. Ефименко, Е. Н. Корпоративные конфликты (споры). Учебно-практическое пособие / Е.Н. Ефименко, В.А. Лаптев. — М.: Проспект, 2015. — 240 c.
  5. Сю, Эжен Жертва судебной ошибки / Эжен Сю. — М.: Новелла, 2016. — 416 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях