Увольнение по ухудшению условий труда

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 1
Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Увольнение по ухудшению условий труда". На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы. На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.

Какие действия работника можно считать отказом от продолжения работы из-за изменения условий труда?

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 2
fizkes / Depositphotos.com

Ст. 74 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, изменять их в одностороннем порядке, за исключением изменения трудовой функции работника (определение Ростовского областного суда от 14 марта 2019 г. по делу № 33-4576/2019).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. А при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако на практике нередко возникают вопросы с тем, что именно можно считать отказом работника от продолжения работы в изменившихся условиях. Так, подобного рода противоречия легли в основу трудового спора, который стал предметом рассмотрения Ростовским облсудом.

Работодатель предупредил работника о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением технологии производства. От ознакомления с уведомлением и от подписи в журнале регистрации уведомлений работник отказался, в связи с чем, работодатель направил уведомление почтой по адресу регистрации работника, однако почтовое отправление не было получено. Не желая работать в новых условиях, работник обращался в контролирующие органы с заявлениями о проведении в отношении работодателя проверок. В итоге трудовой договор с работником был прекращен по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Работник считал увольнение незаконным, апеллируя к тому, что никакого отказа от продолжения работы он работодателю никогда не заявлял. Однако судьи сочли этот довод неубедительным. Факт отказа работника от продолжения работы, по мнению судей, подтверждался совокупностью его действий. Своего согласия на работу в новых условиях труда работник не дал, действия работодателя по уведомлению об изменении условий труда игнорировал, в том числе не получая корреспонденцию по адресу регистрации.

Узнайте последние изменения Закона № 44-ФЗ и Закона № 223-ФЗ, пройдя обучение по долгосрочной программе профессиональной переподготовки и получите диплом установленного образца.

В связи с этим суд признал наличие у работодателя оснований для расторжения трудового договора.

Отметим, что суды, как правило, придерживаются позиции о том, что об отказе от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора свидетельствуют также отказ или уклонение от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий (смотрите, например, определения Иркутского облсуда от 18 сентября 2019 № 33-5895/2019, Свердловского облсуда от 1 февраля 2019 г. № 33-1235/2019, Верховного Суда Республики Калмыкия от 30 августа 2018 г. № 33-785/2018, Архангельского облсуда от 4 мая 2017 г. № 33-1998/2017, вопрос-ответ Роструда)

На наш же взгляд, никакие действия работника, кроме прямого отказа от продолжения работы в изменившихся условиях (в вербальной форме или путем фактического невыхода на работу без уважительных причин), нельзя рассматривать в качестве основания для увольнения по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Особенно в ситуации, когда работник фактически продолжает трудиться после заявленной работодателем даты изменения условий труда (см., например, определение Белгородского облсуда от 26 мая 2015 г. № 33-2181/2015). Такой же точки зрения придерживается Роструд в одном из своих ответов.

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 4
kieferpix / Depositphotos.com

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Как уволить и нанять сотрудников во время самоизоляции: разъяснения Минтруда России

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 5
AndreyPopov / Depositphotos.com

Сегодня (3 апреля) заканчивается первый этап нерабочих дней, объявленных по всей стране Владимиром Путиным в Указе Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней». Режим таких дней был введен в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории России в связи с распространением пандемии коронавируса.

«Нерабочая неделя, объявленная по всей стране, а также режим самоизоляции, предусмотренный для жителей многих регионов, позволили нам выиграть время для упреждающих действий, для мобилизации всех органов власти, для наращивания ресурсов системы здравоохранения для того, чтобы бороться с эпидемией максимально эффективно, используя как наш собственный опыт, так и лучшие практики других стран», – подчеркнул глава государства в своем обращении к россиянам 2 апреля. При этом, сославшись на прогнозы специалистов-вирусологов, согласно которым пик эпидемии в мире еще не пройден, он принял решение продлить период нерабочих дней по всей стране с 4 по 30 апреля включительно с сохранением за работниками зарплаты (Указ Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»; далее – Указ № 239).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

В связи с этим у работодателей и кадровых служб возникает ряд вопросов, касающихся организации работы и соблюдения трудовых прав в период нерабочих дней. На некоторые из них ответил Минтруд России, разместив вчера на своем официальном сайте соответствующие разъяснения. Несмотря на то что в ответах речь идет о первом периоде самоизоляции (до 3 апреля), очевидно, что они актуальны и в условиях продления соответствующего режима.

[3]

Кто должен работать, а кто – нет?

Как и ранее, новый Указ о нерабочих днях носит обязательный характер для всех работодателей, действующих на территории России. Исключение предусмотрено только для определенного перечня компаний, который расширен по сравнению с ранее предусмотренным. Помимо непрерывно действующих, медицинских и аптечных организаций, организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости, выполняющих неотложные работы в условиях ЧС, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы, новые предписания дополнительно решено не распространять на организации, предоставляющие финансовые услуги в части неотложных функций, а также иные организации, определенные решениями высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в регионе.

Так, работники организаций, на которые не распространяется Указ № 239, с завтрашнего дня продолжат выполнять трудовые функции, в том числе при удаленной организации работы. Но продолжение работы не исключает их обязанности соблюдать требования Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике коронавирусной инфекции. «Остальным компаниям необходимо приостановить работу во время нерабочих дней», – указывает Минтруд России, уточняя, что работающие из дома сотрудники по согласованию с работодателем могут продолжить такую работу в период самоизоляции.

Следует учесть, что Указ № 239 может распространяться на системообразующие, а также научные и образовательные организации по согласованию с Правительством РФ. Кроме того, федеральным госорганам, органам управления государственными внебюджетными фондами предписано определить численность соответственно федеральных госслужащих, работников, обеспечивающих с 4 по 30 апреля функционирование этих органов. Аналогичное требование в части необходимого для функционирования органов власти и организаций во время нерабочих дней числа работников предусмотрено для госорганов субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также для организаций, осуществляющих производство и выпуск СМИ.

Как вести табель учета рабочего времени в период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 с 4 по 30 апреля объявлены нерабочие дни с сохранением за работниками зарплаты, работодателям рекомендуется самостоятельно установить код для отражения в табеле учета рабочего времени указанного периода (с учетом того, что он является оплачиваемым). Напомним, в соответствии с Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России № 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 года.

Изменится ли порядок оплаты труда за период нерабочих дней?

Поскольку Указом № 239 прямо предусмотрено сохранение за работниками зарплаты за нерабочие дни, а Трудовой кодекс не признает наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней в качестве основания для снижения зарплаты работникам на окладной системе труда (ч. 4 ст. 112 ТК РФ), то для сотрудников, получающих оклад, зарплата за март и апрель измениться не должна. В свою очередь, работникам, чья работа оплачивается сдельно, за указанные нерабочие дни должно быть выплачено дополнительное вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Что касается работников организаций, на которые не распространяется действие Указа № 239, то оплата их труда должна быть произведена в обычном, а не повышенном размере, так как нерабочий день не относится к выходным или праздничным дням. Но, как указывает Минтруд России, никто не запрещает работодателям по своей инициативе оплачивать работу своих сотрудников в повышенном размере.

Можно ли уволить работника в период нерабочих дней?

В организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней с 4 по 30 апреля, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не допускается. Из более ранних разъяснений Минтруда России также следует, что вопросы, связанные с прекращением работы работников, работающих вахтовым методом, на которых распространяется действие Указа № 239, должны решаться по соглашению сторон трудовых отношений.

Можно ли заключить и расторгнуть трудовой договор дистанционно?

В своих разъяснениях от 23 марта министерство поясняло, что заключение трудового договора на расстоянии не противоречит нормам ТК РФ. «Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем», – подчеркивалось в комментарии ведомства. Допускается и подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном главой 49.1 ТК РФ для дистанционных работников. Также возможно расторжение трудового договора на расстоянии – при условии соблюдения всех требований трудового законодательства относительно сроков и порядка уведомления работодателя (если речь идет об инициативе работника) и сроков уведомления и выплат сотруднику (если прекращение трудовых отношений инициировано работодателем).

Что делать с отпуском в период нерабочих дней?

Поскольку введенные нерабочие дни не связаны с праздниками и выходными, то они не включаются в число дней ежегодного оплачиваемого отпуска работника, выпавшего на этот период. Следовательно, отпуск не подлежит продлению на эти дни.

Какие санкции грозят работодателям за невыполнение Указа о нерабочих днях?

Несоблюдение работодателем Указа № 239, включая продолжение работы в нерабочие дни, расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Минтруд России указывает, что если руководитель организации, не относящейся к категориям, которые должны работать в период нерабочих дней, принуждает работника исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, то об этих фактах следует сообщать в инспекцию труда или на портал «Онлайнинспекция.рф» через сервис «Коронавирус: горячая линия». «На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекции. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения», – подчеркивается в разъяснениях.

Напомним, за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере 1-5 тыс. руб., на юрлиц – 30-50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Добавим, если действия работодателя повлекут за собой случаи массового заражения или смерти людей, руководители организации могут быть привлечены даже к уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил по ст. 236 Уголовного кодекса.

Поскольку введение нерабочих дней является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов. А государство, со своей стороны, окажет посильную помощь юрлицам и ИП, несущим потери и убытки в тяжелых для страны эпидемиологических условиях. Соответствующие меры поддержки уже обсуждаются.

Как поступить в случае несогласия с условиями изменения труда: правовые аспекты, рекомендации

Принять решение об увольнении сотрудник может не только по причине того, что нашел новое место работы. Случается, что на предприятии изменяются условия труда, а работник с ними не согласен. Тогда работодатель должен действовать по разработанной для таких случаев процедуре.

Основание для увольнения в связи с изменением штатного расписания

Трудовой кодекс предусматривает защиту прав обеих сторон, т. е. и работодателя, и сотрудника. Для второго важным моментом является обеспечение ему условий для нормальной работы.

Но со временем могут появиться новые требования к должности — например, потребуется повышение квалификации, получение новых навыков. Тогда эти изменения должны быть внесены в трудовой договор. Они могут быть связаны с таким обстоятельствами:

  • юридические изменения: смена наименования, адреса компании или ФИО работника;
  • изменения по инициативе сотрудников: можно потребовать исключить какие-либо положения соглашения либо внести новые;
  • изменения по инициативе администрации предприятия: с ними нужно предварительно ознакомить работника, который может их принять, подписав уведомление, либо отказаться от подписи.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия работы согласно ст. 57 ТК РФ. Также принимаются во внимание прочие условия, предусмотренные коллективным договором либо локальными актами:

  • место работы в обязательном порядке должно быть указано в договоре — им может быть наименование структурного подразделения, филиала (в этом случае необходимо указание юридического и фактического адреса);
  • описание трудовых функций, которые могут быть перечислены в трудовом договоре либо в должностной инструкции;
  • перечень прав и обязанностей сотрудника и работодателя;
  • при отсутствии должности в квалификационном справочнике обязательно перечисление в трудовом соглашении всех функций, а также указание наименования штатной позиции.

Если сотрудник или администрация согласны с поправками, то они вносятся в трудовой договор. В противном случае начинается процедура увольнения. Решение об этом принимает сам работник. Но руководство со своей стороны должен постараться сохранить за ним рабочее место — например, предложить другие вакансии (как и при увольнении по сокращению).

Также предприятие должно принять все меры для того, чтобы оставить сотрудника на его рабочем месте. Возможно направление работника на курсы повышения квалификации за счет организации. Это надо оформить документально, а в случае отказа сотрудника — составить акт.

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 7

О намерении изменить условия труда работодатель должен сообщить не позднее чем за 2 месяца до внесения поправок. Если этот срок будет нарушен, то работник вправе требовать изменения даты расторжения договора в судебном порядке.

В этой ситуации трудовое соглашение расторгнут в дату истечения установленного законом срока, а с предприятия будет взыскана утраченная заработная плата согласно нормам Трудового кодекса.

Если сотрудник отказывается от всех предложенных ему вариантов, то при увольнении работодатель должен выплатить компенсацию, размер которой составляет среднюю зарплату за две недели.

При увольнении работника по причине изменения условий труда сохраняется такое понятие, как преимущественное право на оставление на работе. Им обладают беременные женщины, имеющие детей до 3 лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет (до 18 лет в случае наличия у ребенка инвалидности). За ними такое право закреплено вне зависимости от уровня квалификации и производственных показателей.

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства. При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.

Организационными изменениями считаются:

  • Перемены в структуре управления предприятием.
  • Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
  • Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:

[2]

  • обновление технологического процесса;
  • установка новых механизмов;
  • выпуск продукции нового типа;
  • обновление технических регламентов.

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 10

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса. Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Уведомление об отсутствии вакансий

Специалиста, несогласного на новые условия работы, обязательно нужно официально уведомить об отсутствии на предприятии подходящих ему должностей. Оформление такого документа позволит нанимателю не только должным образом оповестить работника, но и доказать свою правоту в случае судебного разбирательства.

Извещение сотрудника предполагает:

  • Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 11составление письменного уведомления в двух экземплярах;
  • подписание документа работодателем;
  • регистрация извещения;
  • ознакомление работника с документом под подпись;
  • помещение экземпляра на хранение в личное дело специалиста.

Если работник отказывается получать уведомление или расписываться за ознакомление с ним, сотруднику отдела кадров следует при свидетелях составить акт по факту отказа. Этот документ будет подтверждением того, что гражданин был должным образом проинформирован об отсутствии на предприятии подходящих для него вакансий.

Процедура обновления условий

При внесении обновлений в положения трудового контракта с сотрудником работодателю необходимо придерживаться определённой процедуры. Ему следует сформировать и документально оформить новые условия осуществления процесса производства:

  • Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 12Издание распоряжения.
  • Регистрация документа.
  • Визирование приказа в соответствии с правилами делопроизводства, принятыми в организации.
  • Приведение распоряжения в исполнение.

Затем всех работников необходимо оповестить о предстоящих изменениях. Сделать это можно либо посредством ознакомления каждого сотрудника с приказом, либо вручив всем заинтересованным гражданам личное уведомление.

Извещение специалистов состоит из следующих этапов:

  1. Составление уведомления.
  2. Регистрация документа.
  3. Вручение извещения сотрудникам под подпись.
  4. Составление специального акта, если работник отказывается получать уведомление.

Особое внимание следует обратить на содержание документа. В нём обязательно должна быть чётко изложена информация об изменениях, вносимых в трудовое соглашение гражданина.

Предложение о переводе

При отказе сотрудника от осуществления деятельности в соответствии с обновлёнными условиями работодатель должен предоставить ему в письменной форме всю информацию о вакантных должностях, которые в данный момент есть на предприятии. При этом в течение следующих двух месяцев следует сохранить за гражданином право на работу без изменения условий трудового соглашения.

Процесс информирования работника о вакансиях состоит из таких этапов:

  1. Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 13Составление списка вакантных должностей в двух экземплярах за подписью директора компании. Все указанные в нём рабочие места должны соответствовать квалификации специалиста или быть ниже неё, а также соответствовать состоянию здоровья человека. Кроме того, в списке следует указать условия труда на каждой должности.
  2. Регистрация документа с обязательным присвоением номера.
  3. Ознакомление сотрудника с предложением работодателя под подпись с указанием даты.
  4. Подписанный гражданином экземпляр направляется в его личное дело, хранящееся в отделе кадров.

Если работник желает перевестись на вакантное рабочее место, то ему следует уведомить об этом нанимателя. Перевод будет оформлен на основании его личного заявления.

Законодательная база

В Трудовом кодексе присутствуют три статьи, которые регулируют взаимоотношения сотрудника и работодателя в случае увольнения по причине изменения условий труда:

Процедура увольнения в связи с изменениями условий труда

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 14Условия труда сотрудников предприятия могут изменяться по множеству причин, например, при реорганизации компании. Но работники не всегда соглашаются осуществлять производственную деятельность по новым правилам. В таком случае они имеют право уволиться по собственному желанию, или же работодатель сам расторгнет с ними договор согласно положениям п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Отказ от продолжения сотрудничества

Если новые условия сотрудничества, предложенные специалисту работодателем, не устраивают гражданина, то никто не вправе принуждать его к дальнейшему выполнению должностных обязанностей. Человек может либо принять условия и продолжить трудовую деятельность, согласно положениям обновлённого контракта, либо отказаться от работы и разорвать взаимоотношения с нанимателем.

Специалист может выразить своё несогласие с предложенными руководителем условиями одним из способов, установленных законодательством:

  • Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 15Немедленный отказ от осуществления должностных функций. Оформляется при первичном ознакомлении с распоряжением или в момент получения письменного извещения. Для этого работник ставит в приказе или уведомлении специальную отметку и подтверждает её своей подписью.
  • Заявление об отказе от сотрудничества. Документ составляется и направляется в кадровую службу организации в течение двух месяцев с даты ознакомления с распоряжением. До момента увольнения гражданин продолжает работать на прежних условиях.

Если работник подал официальное заявление о том, что он не желает более трудиться на предприятии, то администрация компании обязана принять его к рассмотрению. При этом нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Регистрация документа с присвоением номера.
  2. Передача заявления руководству.
  3. Резолюция директора о том, что сотруднику следует предложить перевод на другую должность или проинформировать об отсутствии в фирме вакансий.

Затем документ направляется в отдел кадров предприятия. Специалисты этой службы, согласно резолюции руководителя, проводят с гражданином необходимую работу.

Порядок увольнения работника при изменении условий труда

Если в организации меняется штатное расписание, то некоторых работников придется уволить. Руководство предприятия должно первым делом оповестить об этом сотрудника в письменном виде.

В уведомлении обязательно следует предложить альтернативные варианты трудоустройства в данной организации. Если работник не согласен занять одну из них, он увольняется.

Сотрудник может не согласиться с такой ситуацией. В этом случае он отказывается от подписания уведомления. Работодатель должен составить соответствующий акт. Кроме подписи составителя документа в нем должны расписаться и два других сотрудника предприятия, присутствовавшие при отказе.

Дальнейшая процедура аналогична увольнению по сокращению. Сотрудник может отработать два месяца или уволиться раньше. В любом случае ему полагается выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов. Иногда может выплачиваться пособие и за третий месяц, что делается по представлению центра занятости населения.

Кроме того, в день увольнения работнику полагается зарплата за отработанное за последний месяц время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также иные компенсации, предусмотренные трудовым договором и внутренними документами предприятия.

В день увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении по форме Т-8. В качестве основании прекращения действия трудового договора указывает п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Аналогичная запись делается в трудовой книжке.

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 16

Сотрудник должен расписаться в приказе, в журнале учета трудовых книжек. Если нет возможности ознакомить с приказом и выдать на руки книжку лично, то комплект документов необходимо отправить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении.

Расторжение контракта

При отсутствии подходящих должностей или отказе работника от дальнейшего сотрудничества составляется приказ о прекращении трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае оформление документов на увольнение со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть на расторжение контракта по инициативе сотрудника, недопустимо.

Процедура окончания сотрудничества начинается, если:

  • Гражданин ответил отказом на предложение работодателя перевестись на другую должность. Этот факт подтверждает отметка, которую он поставил на экземпляре уведомления, принадлежащем нанимателю, после ознакомления с документом.
  • Работник написал специальное заявление об отказе от вакансий, предложенных ему администрацией предприятия.

[1]

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 17Составленное сотрудником заявление должно быть зарегистрировано в соответствии с принятыми в организации положениями о ведении делопроизводства. После чего документ необходимо направить руководителю для получения резолюции о составлении приказа об увольнении работника. Затем заявление передаётся в кадровую службу компании для оформления всей необходимой документации.

Оформление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником всегда должно оформляться в виде приказа руководителя, составленного по утверждённой законодательством унифицированной форме. Так, в документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Дата составления.
  • Номер распоряжения.
  • Номер договора работника.
  • Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 18Причина для увольнения: отсутствие подходящих вакансий или отказ сотрудника от перевода на другое место.
  • Ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса России.
  • Перечисление документов, ставших основанием для прекращения сотрудничества. Например, распоряжение об изменении условий труда, уведомление об имеющихся рабочих местах или их отсутствии, заявление специалиста об отказе продолжать трудовую деятельность.

Составленный приказ передаётся на подпись руководителю предприятия, после чего регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Затем следует под подпись ознакомить с этим документом работника.

Если гражданин отказывается подписывать распоряжение, то необходимо составить соответствующий акт и заверить его подписями двух свидетелей.

Применение для увольнения персонала п. 7 ст. 77 ТК РФ, согласно комментариям к новой редакции нормативно-правового акта, не предполагает особых гарантий для категорий граждан, обычно защищённых от расторжения контракта. То есть в этом случае может быть уволена даже мать-одиночка, имеющая детей младше 14 лет, или инвалид.

Заполнение личной карточки

Личная карточка сотрудника находится в отделе кадров организации. В неё вносится вся информация, касающаяся приёма, переквалификации, получения дисциплинарных взысканий и увольнения работника.

В этой ситуации она заполняется следующим образом:

  • На основании распоряжения о расторжении договора в личную карточку гражданина вносится соответствующая запись.
  • Работник подтверждает своё ознакомление с указанной информацией личной подписью на страницах документа.
  • Подпись сотрудника подтверждается подписью специалиста кадровой службы организации.

После увольнения гражданина его личная карточка остаётся в отделе кадров предприятия. Обычно для документации такого рода выделяется отдельное место хранения.

Окончательный расчёт

При окончании трудовых отношений каждый работник должен получить полный расчёт. Если производится увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплаты должны быть следующими:

  • Заработная плата за отработанный период.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Оплата листа нетрудоспособности, если сотрудник болел.
  • Премиальные выплаты, если они предусмотрены коллективным договором.

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 20

В случае расторжения трудового соглашения по пункту 7 часть 1 статья 77 ТК РФ выходное пособие для работника равняется двухнедельному среднему заработку. Указанные выплаты должны быть осуществлены в последний рабочий день сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Увольнение по ухудшению условий труда - картинка 21Все записи в трудовой книжке должны быть сделаны в соответствии с формулировками, установленными ТК РФ. Их необходимо заверить подписью сотрудника, ответственного за оформление этого документа, и печатью организации. Владелец книжки также должен подтвердить согласие с внесённой записью, поставив в ней свою подпись.

Документ выдаётся гражданину лично в его последний рабочий день. При этом сотрудник обязан расписаться в журнале выдачи трудовых книжек.

Когда на предприятии изменяется технология производства или организационная структура, то этот процесс всегда затрагивает работников. Чаще всего это выражается в обновлении положений трудового соглашения. Если сотрудник не желает продолжать работу на новых условиях, то наниматель имеет право уволить его согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Источники

Литература


  1. Очерки конституционной экономики. 10 декабря 2010 года. Госкорпорации — юридические лица публичного права. — М.: Юстицинформ, 2010. — 456 c.

  2. Новое в судебном законодательстве Российской Федерации. — М.: Омега-Л, 2017. — 128 c.

  3. Летушева, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Летушева, М.В. Летушева. — М.: Академия, 2008. — 208 c.
  4. Карсетская, Е. В. Проверка трудовой инспекции. Практические рекомендации для работадателя / Е.В. Карсетская. — М.: АйСи Групп, 2016. — 168 c.
  5. Ганапольский, М.Ю. Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / М.Ю. Ганапольский. — М.: Астрель, АСТ, 2014. — 972 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях